Témoignages : Employeur.se.s

Souhaitez-vous vous affirmer en tant qu’employeur.se facilitant la vie des parents ? Afin de mener à bien cette action, nous avons besoin de vous ! Menez-vous déjà des actions sur ce thème ? Décrivez-les nous dans un témoignage et engagez-vous à suivre la lettre d’intention de la campagne #EnfantsAdmis. En retour, nous vous enverrons notre label. Vous pourrez l’afficher sur vos lettres d’information, site Internet et dans vos offres d’emploi.

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Quelques exemples de bonnes pratiques

  • Ethias organise, entre autres, un service de garde d’enfants malades à charge de la société. Ethias fournit également de l’information aux travailleurs masculins sur les possibilités de crédit temps et/ou congé parental.
  • SPF Chancellerie du Premier Ministre met, entre autres, à disposition une organisation de service social permettant aux employés de bénéficier de l’aide à l’enfance pendant les vacances scolaires. Les parents peuvent aussi prendre un congé temporaire non rémunéré pendant les vacances scolaires.
  • Novartis Pharma propose un programme de revenus flexibles. Les employés peuvent choisir des packages d’avantages budgétaires individuels qui sont adaptés à la diversité des situations personnelles (âge, besoins familiaux, etc.), dans le cadre des limites de la loi belge et sans augmenter le coût salarial total. Avec le programme de revenus flexibles, chaque employé a un « portefeuille » basé sur ses bénéfices actuels et sera à même de faire un choix parmi un « menu » d’avantages nouveaux et existants.

Envie de plus d’exemples de bonnes pratiques ? Télécharger la publication #EnfantsAdmis où vous trouverez toutes les informations sur la thématique !

Sthree (Sthree)

L’engagement de nos employé(e)s est au cœur de nos priorités.

Chez Sthree nous leur offrons l’opportunité d’une carrière sans limite, c’est pourquoi nous travaillons activement à l’amélioration de l’équilibre vie-privée/vie-professionnelle de tous nos employé(e)s et tout particulièrement les jeunes parents.

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Cela se traduit d’une part, par la mise à disposition des outils permettant de travailler de manière flexible et, d’autre part, en les soutenant dans ce moment important qu’est la transition vers le rôle de parent en leur offrant non seulement toutes les informations pratiques liées à leur nouveau rôle, mais aussi en leur proposant un accompagnement personnalisé grâce à notre programme de « buddy » qui ne sont autre que des parents (papa ou maman) ayant déjà de l’expérience et pouvant partager leurs conseils .

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BNP Paribas Fortis (BNP Paribas Fortis)

Permettre à chacun d’être pleinement soi-même au travail, donc aussi un parent, papa ou maman. Cette volonté d’inclusion, qui accueille avec plaisir les expériences différentes et essaie de s’adapter aux besoins différents,  est aussi porteuse d’innovation et de performance. C’est notre stratégie en matière de diversité. Chez BNP Paribas Fortis, nous avons notamment commencé notre approche des jeunes parents, par les interroger. Nous avons chaque année dans l’entreprise 400 nouveaux papas, et 400 nouvelles mamans, ce qui n’est pas rien ! On leur a demandé, dans un court sondage, ce qui allait et ce qui n’allait pas. Ce sondage a été vraiment apprécié. Un besoin d’information est ressorti.

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La banque BNP Paribas Fortis soutient également les mères lorsqu’elles reviennent de congé de maternité. L’équipe en charge de la diversité invite les jeunes mamans qui reviennent de leur congé de maternité à des lunchs “back to professional life”. Chaque participante peut partager ce qui s’est bien ou moins bien passé sur le lieu de travail durant la grossesse, le congé ou au moment du retour. Les participantes échangent des astuces et des conseils de façon spontanée. Nous faisons ça volontairement uniquement avec des mamans, après avoir testé les lunches mixtes également. Elles échangent des conseils sur la gestion de l’équilibre travail/vie privée, les ambitions, les relations avec la hiérarchie. Nous en profitons toujours pour leur rappeler que pour l’entreprise, leur maternité est aussi une opportunité, en développant chez elles des compétences, d’organisation mais aussi de leadership.

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Sodexo (Sodexo)

A Sodexo, nous prenons la qualité de vie (Quality of Life) de nos employés très à cœur. C’est pourquoi nous voulons créer un environnement de travail agréable à Sodexo, qui stimule le développement tant professionnel que personnel, et qui favorise l’équilibre entre travail et vie privée. Une des initiatives que nous mettons en place est « Flexwork@Sodexo ». Ainsi l’employé a la possibilité de travailler de manière plus flexible en matière de durée, d’horaires et de lieu de travail. Cela implique par exemple que l’employé peut choisir de travailler à temps partiel ou de travailler d’un endroit autre que le siège.

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Par exemple, quand il y a des grèves ou qu’il a neigé, les employés reçoivent un email pour travailler à la maison, autant que faire se peut. Dans la même idée que Flexwork, les réunions ne commencent pas avant 9h ou après 16h, pour que chacun puisse arriver à l’heure au bureau et éventuellement amener auparavant les enfants à l’école ou aller les chercher après la journée de travail. Pour les parents, Flexwork@Sodexo est une initiative appréciable.

Afin d’offrir encore plus de confort à nos employés, un service de concierge a été ouvert au siège. Les employés peuvent y faire réparer leurs chaussures, y laisser leurs vêtements pour le pressing, faire livrer des fleurs ou acheter une carte ou un cadeau. En un mot : les employé.e.s peuvent exécuter sur leur lieu de travail des tâches devant normalement être réglées après le travail.

De plus, nous proposons à nos employés toutes sortes d’avantages par le biais de « Sodexo for You » : des bons de réduction pour un parc d’attraction ou un centre de vacances et toutes sortes de tips & tricks pour la vie quotidienne.

Une assurance de groupe et d’hospitalisation est également proposée par Sodexo à tous les employés. Les autres membres de la famille peuvent également s’y affilier, pour un coût d’inscription faible. Une autre initiative s’appelle « Sodexo Supports Me ».  Il s’agit d’une assistance téléphonique gratuite et confidentielle fournie par des experts à tous les employés de Sodexo et leurs familles. Il s’agit du service de première ligne à l’écoute des employés, qui les aide à trouver une réponse à leurs questions personnelles et/ou professionnelles et qui peut, le cas échéant, les orienter vers les autorités compétentes. Il peut être question de conseils pratiques par exemple sur les dettes ou crédits-temps, mais également de soutien personnalisé après un décès ou une séparation.

Ces initiatives que nous avons mises en place à Sodexo améliorent la qualité de vie de nos employés. Employés qui sont les fondements de notre entreprise…

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Partena Professional (Partena Professional)

Nous offrons aux parents la possibilité de prendre au maximum une demi-journée de congé sans solde et ce, sans perdre leurs droits (aux congés, à la pension, etc.). Ce demi-jour rentre totalement dans le « soin des enfants ». Chez Partena Professional, il y a quatre dimensions dans notre management, dont une pour le « care for people ». Cela signifie que nous attendons de tous nos managers qu’ils mènent une politique orientée tant sur les résultats que sur les personnes. Le tout avec une recherche d’équilibre entre ces deux orientations. Dans la mesure du possible, il est tenu compte de certains facteurs privés. Nous sommes à l’écoute de nos employés. Leur évolution est stimulée et accompagnée.

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Domocura (Domocura)

Notre personnel de ménage peut choisir sa grille horaire en fonction de sa famille, les mères et les pères peuvent toujours rester un jour à la maison (ou plus longtemps) si leur enfant est malade.

Mon expérience dans le secteur social m’a appris que ce sont avant tout les mères qui endossent le les « rôles de soin » et les mères peuvent d’autant mieux travailler si elles peuvent laisser leur progéniture en sécurité, sans avoir à penser constamment aux modalités pratiques, ou se sentir coupables.

Mais les quelques pères qui travaillent chez nous peuvent également endosser ce même rôle, en tant qu’employeur ce n’est pas à nous de le décider.

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Nous avons remarqué que les mamans au bureau ont les mêmes récriminations et depuis environ 5 ans, nous avons fait le choix délibéré en tant qu’entreprise de fermer nos portes le mercredi après-midi.

Ainsi, chacun.e peut profiter des enfants et les conduire en fonction des besoins…et si la représentation de danse ou la réunion avec les parents tombe un autre jour, alors l’employé.e peut normalement partir plus tôt.

Les premières réactions des clients et de certain.e.s employé.e.s n’étaient pas toujours positives car « quand devraient-ils et elles venir à l’entreprise si cela ne peut pas avoir lieu sur leur demi-journée de congé ? ».

Il est également regrettable que notre société demande de plus en plus de disponibilité de la part des entreprises, alors que nous sommes formels, depuis la fermeture le mercredi, nos employé.e.s sont moins stressé.e.s.

Et moi aussi en tant que gérante, depuis l’introduction de cette fermeture, je peux emmener mes enfants à droite à gauche, ce que je ne pouvais pas faire auparavant…d’où une situation win win pour les employé.e.s et les employeur.se.s !

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Accenture BeLux (Accenture BeLux)

A Accenture BeLux, nous savons à quel point la parentalité est importante dans les vies de nos employé.e.s. C’est pourquoi nous soutenons tous les parents Accenture – mères et pères – via notre programme de soutien à la parentalité (Parenthood Support Program), mené par notre équipe Inclusion & Diversité (I&D Team).

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Nos initiatives incluent entre autres :

  • Le programme de retour de la maternité, par lequel des mères Accenture expérimentées soutiennent les femmes nouvellement mères ou futures mères, en partageant leurs expériences.
  • Les ateliers de coaching parental, dans lesquels les parents Accenture peuvent apprendre de nouvelles techniques d’éducation avec des experts externes.
  • La promotion d’arrangements de travail flexibles, desquels tous les employés peuvent de plus en plus profiter même lorsqu’ils travaillent chez les clients
  • Des sessions CoderDojo avec des coachs d’Accenture, afin de transmettre leur passion du code aux enfants Accenture.

L’équipe I&D est en contact étroit avec les parents Accenture afin d’accroître constamment la qualité du programme.

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Femma (Femma)

A Femma, nous proposons un environnement de travail très flexible et agréable qui prête beaucoup d’attention à l’équilibre entre le travail et le care ainsi qu’au stress, au burn-out, au bien-être, à l’alimentation saine et à l’exercice physique. C’est ainsi que les employé.e.s décident eux-mêmes et elles-mêmes quand et où ils/elles travaillent à condition d’être disponibles pour les quelques rendez-vous (ainsi qu’il est stipulé dans la politique de l’organisation). Les employé.e.s travaillent 36 heures par semaine, avec la possibilité d’horaires glissants, et bénéficient d’un système de compensation  très avantageux (une heure pour une heure) avec 20% de compensation supplémentaire pour les heures prestées le soir. Après au minimum 5 ans en poste, les employé.e.s reçoivent une indemnité supplémentaire en cas de maladie, d’accident ou de grossesse, jusqu’à environ 100% ou 80% du salaire net.

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Les employé.e.s reçoivent 4 jours de congé payés et 6 non payés pour des circonstances familiales et nous faisons preuve de beaucoup de compréhension pour les situations d’urgence relatives aux enfants (comme par exemple aller chercher un enfant malade à l’école). De plus il y a la possibilité de garder ses compensations pour les vacances scolaires.

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ManpowerGroup Belux (ManpowerGroup)

L’engagement des collaborateurs est le moteur essentiel de la performance d’une organisation. C’est la conviction qui guide la politique de ressources humaines menée par ManpowerGroup depuis de nombreuses années. La conciliation vie-privée/vie-professionnelle est un élément essentiel de cette politique visant à augmenter à la fois l’engagement mais également l’épanouissement des collaborateurs, en particulier pour les femmes qui combinent leur activité professionnelle avec leur maternité. Aujourd’hui, les femmes représentent 79 % du personnel de Manpower Belgique. 56% des fonctions managériales sont occupées par des femmes.

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Cette combinaison d’un emploi et d’une carrière avec la vie privée ou familiale est facilitée au travers de différentes actions telles que : Télétravail, horaires flexibles et glissants, réunions par vidéoconférence pour diminuer les déplacements et le temps dans les embouteillages, pas de réunion en fin de journée ni trop tôt le matin, octroi de temps partiels, …

Aujourd’hui, le fait que les collaborateurs consacrent du temps à leur famille fait partie intégrante de la culture de société au sein de ManpowerGroup Belgique.

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Deloitte (Deloitte)

Chez Deloitte, nous trouvons important que nos employé(e)s puissent combiner leur rôle de parent avec une carrière réussie. Par conséquent, nous soutenons les jeunes pères et mères dans cette étape majeure de leur vie. D’une part, nous informons de manière ouverte et transparente sur toutes les questions pratiques et juridiques à l’arrivée d’un enfant. Par exemple, nous acceptons volontiers les demandes de prise de congé d’allaitement ou parental.

Nous organisons également des ateliers où les jeunes parents vont chercher ensemble des idées pour mieux allier vie professionnelle et vie familiale.

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Les besoins et les possibilités de travail flexible sont abordés tout comme des expériences et conseils sont partagés. Avec une équipe d’âge moyen de 33 ans, beaucoup de (jeunes) parents travaillent à Deloitte. Parmi les employées, un nombre d’entre elles prennent aussi le rôle de ‘maternity counselor’. Elles guident alors les jeunes mères avant et après leur congé de maternité. En effet, ceci représente une transition complexe et personnelle lors de laquelle de nombreuses personnes sont impliquées. En effet, l’impact est tant sur la femme enceinte/mère que sur l’équipe, les managers, les clients, etc. Avec ce coaching individuel, nous prenons soin que nos employées se sentent prêtes mentalement. Il sert aussi à ce que toutes les options aient été considérées avant que des choix ne soient pris. Ces coachings cherchent également à maintenir les relations et la confiance de manière à ce que l’employée reste considérée comme performante.

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Conseil des femmes francophones de Belgique (CFFB)

Le Conseil des femmes francophones de Belgique a mis en place un système d’horaires flexibles. Par ailleurs, lors des entretiens d’embauche, notre attention se porte avant tout sur les compétences des personnes rencontrées et non sur les problèmes que pourrait engendrer la parentalité.

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Vrouwenraad (Vrouwenraad)

Au Vrouwenraad, nous aspirons également à une politique parent-friendly. C’est pourquoi nous appliquons notamment un système d’horaires de travail flexibles, appelé horaires flottants. De plus nous sommes également souples dans notre politique de congés. Nos employé.e.s ont la possibilité de demander des congés à la dernière minute et sont autorisé.e.s à travailler occasionnellement à la maison. Les congés parentaux et autres congés thématiques font également partie de notre paquet de mesures parent-friendly.

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Savaco (Savaco)

A Savaco, il n’y a pas de jeune père qui fasse l’impasse sur son congé de paternité. Les pères qui travaillent ici prennent autant leur congé de paternité que les mères, souvent avec les congés ordinaires, afin qu’ils puissent boucler les longs congés scolaires de leurs enfants. Cela demande un bon planning, mais cela n’a rien d’impossible.

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Et plus nous faisons preuve de flexibilité, plus nous recevons du goodwill en retour. Si un problème devait malgré tout survenir pendant leur absence, ils se feraient un plaisir de répondre au téléphone. Nous avons également adopté l’horaire flottant et sommes ouverts au télétravail. Nous faisons tout ce que nous pouvons pour faciliter l’association entre parentalité et carrière pour nos collaborateurs. C’est important qu’ils soient bien dans leur peau et puissent entamer leur journée de travail sans soucis.

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Durabilis NV (Durabilis)

En 2012, j’étais à la tête des « Happy People », nom donné ici au département des ressources humaines, et le premier à prendre un congé parental. Dans l’année qui a suivi, presque tous les pères ont fait de même, avec toutefois quelques hésitations. Maintenant, il est absolument normal que les pères, tout comme les mères, équilibrent leur famille et leur travail par tous les moyens. Le besoin était très fort, mais aucun homme n’osait faire le premier pas.

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Autrefois, Durabilis était un vrai bastion masculin. Nous nous sommes développés à partir d’un groupe de jeunes entrepreneurs qui n’avaient jamais fait l’expérience de la vie avec des enfants. Quand nous avons eu des enfants l’un après l’autre, il était épuisant de continuer à travailler dans la même culture, d’autant plus que les compagnes travaillaient également souvent à temps plein. Mais chacun serrait les dents et gardait sa frustration pour soi.

A une conférence sur le « Capitalisme Conscient », a émergé chez la direction l’idée collective que Durabilis ne pourrait pas atteindre son objectif majeur d’une économie plus inclusive sans montrer elle-même l’exemple en construisant une culture plus respectueuse des employés. Aujourd’hui, les congés de paternité, congés parentaux, horaires de travail flexibles et télétravail sont la norme à Durabilis, et nous en retirons des employés plus engagés en retour.

C’est une nouvelle réalité : les foyers avec deux personnes salariées travaillent volontiers mais souhaitent également une relation saine entre eux et avec leurs enfants. Les entreprises qui ne viennent pas à leur rencontre scient avant tout la branche sur laquelle elles sont assises.

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